《变5》上映了，距离上一部《绝迹重生》时间还不算太漫长，仅仅过去了三年，对于一向极度看重场景的动感营造和视觉效果的好莱坞大片制作团队来说，这个周期刚刚好，既不会让“金刚粉”们失去耐心，半路被《钢铁侠》掳走，也能让市场发酵一阵子，在观望中重新赢得上映时机，卯足劲，狠狠的赚它一把。r事实上，早在《变5》上映前一个多月，内地发行方方面，已经传出25亿提前买断发行权，可见其对自身实力的绝对自信。先不对最终的票房做论断性预测，从小编观影之后的体验来说，假如你同我一样，对变形金刚系列依然怀有极大的热情，想必，同汽车人团队再次上演一场拯救地球的绝佳好戏定会让你high到无法自拔。r以上仅代表个人意见，如有夸大嫌疑，纯属个人一时情感泛滥，胡言滥语，脑袋一时发热之类的，请尽情喷来，小编毫无意见。溢美略带夸张的夸赞言辞，一方面是救世情怀的英雄主义念头始终跟随着影视中的故事发展在游走，另一方面，惊叹于好莱坞影视制作团队，尤其是在特效渲染方面，那是真正接近造物主的水平，假如排除意识始终清醒而固执的对科幻效果加以抗拒的因素（如果排斥那还去电影院看科幻片估计是犯傻），科幻视觉造成的对神经的冲击感绝对是无可挑剔的。r我相信，这是好莱坞科幻电影的生命力所在，也是科幻电影的使命之所在。r然而，这一次，却并不想以一个老粉丝的身份继续讨论关于这部电影的观影感受，或是情怀之类的感性表达，虽然我是变形金刚中“大黄蜂”的忠实粉丝，但一部好的影视作品，绝壁是众多的可被挖掘的价值网络构成，譬如画面的制作特效，影视的配乐（这一部，背景中磅礴大气的钢琴乐功不可没，很应景），先进的武器装备，人物角色的高逼格、高颜值，剧情的紧凑性，台词的丰富幽默感等，想必，对于一个乐于从优秀的影视作品中汲取一些画外“音”的营养的爱好者们来说，这些角度在这部电影中，可以获得完整的线索了。r说到这儿，又开始怀疑小编有拍马屁的嫌疑，虽然内心里很推崇，然而理性的来说，已经淡去了那一部分夸大的色彩。就像你拿到了一个集成了当代最牛掰的黑科技的电子产品，如果没有人告诉你它的好处和使用方法，仍然是一个废品。抛开上诉所说关于剧情的探讨，跟大家说点儿个人从这个系列的电影中获得的一点儿额外的感受，如果起个名字的话，我想叫做，“擎天柱为什么可以领导汽车人？”r通俗来讲，领导力即领导能力，领导国家，领导公司，领导集体，领导团队，利用手中掌握的资源，创造出一定的市场的预期价值。在这个过程中，团队暂且不说，其重要性毋庸置疑，已经被众多的管理学说到烂，而领导作为团队的标签，团队提速的发动机，团队创造价值的大脑和中枢，一个好的团队领头人，其扮演的角色，从小处讲是不可替代，往大了说，是整个团队，整个集体，甚至整个公司发挥其战斗力的灵魂。r如果将变形金刚中擎天柱的角色映射到这一说法中，我相信你不会再怀疑我的论断。看变形金刚这部电影，如果铺垫的时间太长，看到的是几个汽车人团队里的小喽啰在那儿小打小闹，观影兴致至少会减半，然而，一旦帅气和霸气的擎天柱登场，整个人心情就像突然打了鸡血，瞬间热血喷张，气冲丹田，说到底，还是领导的气场太强，魅力指数太高，太抢戏，注意力想不被掳走简直没天理。r这就是领导力的一个有力彰显，当然，如果你觉得这就是领导力的高光，未免太浅陋，接下来，让我们跟随擎天柱，一同走进汽车人的团队，探索擎天柱的领导哲学，近距离感受伟大的领袖是如何带领团队走向终极胜利的。然后，从中摘取一点理论，作为今后你做了领导后，可以参照的标准。r纵观系列电影，从擎天柱的领导历程和实际表现来看，我总结了其作为汽车人领袖展现出来的4种能力。

第一，个人能力净值，也叫领导的个人水平。抛开擎天柱本身个头高大威猛，帅气潇洒，还背着一把令霸天虎胆寒的震天剑的造型不说，个人的竞技水平、战斗力都是团队中所有人拜膜的偶像啊，每次遇上打硬仗，都是擎天柱冲在最前面，坐骑喷火龙一个回合，来一通大破坏，然后再去解决几个硬骨头，剩下的你们看着办，老大把最大头给做了，其他的再搞不定就说不过去了。甚至每次在其他的汽车人伙伴们遇到危机和段位更高的对手时，还是老大几时出马止血，干掉敌人，r把你从死亡和绝望的边缘拽回来，那种拜服感，是源于对领导能力的绝对信任而产生的依赖，而这种依赖，一旦建立，其持久的时间，其造成团队成员对团队的忠诚度，绝对不是金钱物质可以丈量的。r在变形金刚3中，有一幕剧情让我回味了很久，眼看着汽车人大黄蜂快要被霸天虎杀掉，山姆在一旁无助的留下眼泪、嘶喊，大黄蜂落寞惊恐的表情，让我也差点儿落泪（入戏太深），就在那瞬间，领袖擎天柱从天而降，一个大招，打了对手一个措手不及，大黄蜂像是如获神力，重焕生机，绝地反攻，几通王八拳就把刚刚差点终结自己的霸天虎干掉。老大来的真及时，又一次救了我，真是心有灵犀啊，这样的老大，怎能不跟着一起拼命？r从这点来看，在大到一个公司，小到一个团队，领头人的能力水平永远是带领团队走向成功的第一规则，同时也是作为领导自身能否在团队中获得绝对的权威的不可替代的铁律。r那么作为领导或是领袖们，如果有一天，你站到了这个位置，还打算大展身手取得一点儿成就，请从现在起，夯实自己的业务水平，提升自己的专业水准，有机会成为业内甚或是同等区域内的翘楚吧，退一万步说，至少你得具备作为领导某一方面高超过人的特殊技能，而这种技能又是今后进行市场博弈角逐的必杀技，那样也好在你的队员需要的时候，给他们一颗强力震心丸啊。r曾经在微博上看到一些喷马云的评论，也许是看到了老马经常在公众场合发表励志演讲，说自己不懂技术也可以搞出个阿里巴巴，一个不懂技术的人带领一大群顶尖的技术人才的创业故事，神乎其神好像又很有现实复制的可能。然后就开始讥讽老马也不过如此了，不懂技术，还天天在外面吹牛。r那不过是牛人的一种自谦和低调的手法，傻子都看的明白，就算马云不懂技术，人家的外语水平，人家的公关、管理水平，人家的演说水平，还有对互联网时代大局的敏锐嗅觉和洞察力，甚至对整合营销、跨界营销、垄断营销的思维理念已经远超同行的商界大佬，再以一个网红的身份四处为阿里，为淘宝代言，这些你都看到了吗？r高人的世界，自有高人的境界，我等小辈尚需修炼。

第二，感染力。有时候，作为被世人崇拜的偶像也是一种负担啊，在粉丝眼里，除了你的能力，比如演员的演技，球星的球技，歌星的唱功等，还要给你额外的强加一些项目，像个性，发型，生活习惯，穿衣风格什么的，不一而足，因为这时，偶像已经不能仅仅为自己而活啊，适当的时候还要照顾一下你的粉丝啊，毕竟，偶像想要做的久一点，粉丝买单你才能继续装啊。r虽然，听起来有点儿折腾，如今，在这个造星速度，网红上镜速度比产品迭代速度还快的时代，没有粉丝买账的“星”据说都是亮不起来的。然而，对于团队的领导来说，情况也好不到哪儿去，尤其是大企业的领袖人物，你的个人魅力值，感染力不够，先别说像马云那样，对外是一个励志演说大师，公关交际大师，管理大师等赚来一大通头衔，就连自己团队里的那伙人，就很难搞定，你说你能力强，你说你可以独当一面，用什么来证明，活儿是我们干的，苦是我们受的，责任和风险都是我们扛的，你想动动嘴皮子，吹吹牛就把我们打发了，傻子都不干。r这就要说领导的魅力值了，通俗来说，就是领导凝聚团队成员的心理磁场，譬如你的人品，你的沟通水平，你的做事风格，你的待人态度等等，这些应该属于软能力范畴，然而，正是这些能力的交织，构成了一个领导独具一格的人格魅力，抑或是感染力。r在变形金刚中，经常出现这样的场景，在汽车人家族面临强敌，即将开展一场恶战之前，擎天柱都会来一番震撼人心的演说，浑厚低沉的嗓音，一字一顿，铿锵有力的节奏，再配合着手中那把震天剑挥舞出的强劲有力的动作，那架势好像提前在预言把对手撕裂了一样，对于汽车人这群兄弟们来说，那就够了，文化程度虽然不高，但是领导的话太有煽动性，就算战死了也对得起那份荣誉了，没错，这就是擎天柱的感染力啊，放在现实中，哪个领导来一番这样戳中泪点的应景演说，我也会感动的一塌糊涂。r听说马云大哥，当年在淘宝刚建立的时候，面临极端的资金困难，虽然经常无偿的加班，熬夜，吃泡面，可是核心人员，没有一个离开，为什么，因为，马云大哥的演讲水平实在是出神入化，经常在提不起精神的时候给你来一发，让你感受一下领导演讲的魅力，然后又满血复活了，这样得到领导，舍他其谁？r这就是说，领导的演讲水平相当重要，演讲水平同沟通表达能力应该同属一个范畴，只是两者的范围略有差异，但不能忽略的是，两者发挥的功效是一样的，你的队员，时刻需要你的鼓励，你的赞美，你的几句暖心提神的话来保持战斗力，因为那是人性中的需要关怀，需要呵护，需要安抚的一块柔软的地方。

第三，进步能力，也叫成长速度。时代在发展，世界在剧变，技术在革新，而很多人的思维，却还停留在上个世纪。这不是调侃，也不是忽悠，这是移动互联网时代下，不少传统企业家和老板们的现状，也是导致一大批传统企业在这一轮的洗牌中被淘汰出局的悲剧结局。r变化不可怕，可怕的是当变化已经出现，趋势已经定势，很多先行者们开始享受变化带来的红利时，你还停在原地观望、留恋。中国，用十年左右的时间，见证并经历了一场互联网风暴革命，移动互联网的从无到有，bat的三分天下，还有众多的细分领域下的巨头，逐渐攻占了人们生活的放方面面，也许你只能感受到，也许你只是一个福利的享受者，甚至说不清里面究竟发生了什么，但是这样的改变还是将你的生活带向了一个全新的轨道，你只需要慢慢感受就好。r记得在变形金刚3中，汽车人的老牌领袖御天敌被擎天柱从外星接到地球，虽然见识了地球人的善意和生活在其中汽车人幸福的场景，依然叛变，与人造霸天虎合作，打算回去重建家园，典型的抱残守缺的不开窍，人家擎天柱和队员们在地球上安安稳稳的生活了这么多年，享受着地球人的尊敬和供养，还能提升自己的科技装备，为什么还要回到那个没有生命、没有阳光和温暖的外星呢？所以最终被擎天柱终结，也算是应有的下场了。r现实何尝不是如此，作为团队的领头人，如果思维，行动跟不上市场的节奏，不采用最新的营销模式，与最新的技术，最有竞争力的资源、平台进行深度的跨界整合，你想保持企业的竞争力优势无非是痴人说梦，看着行业内其他的同伴们在急速前行的时候，你还在嘲笑他们将会被当作炮灰的时候，别人已经赚的盆满钵满了。r这就是为什么目前国内bat无法被其他的互联网公司超越的原因了，始终用最新潮的技术，最大胆的玩法，最具前瞻力战略性的思维，打破平台的桎梏，进行组合式的深耕细作，后面的，你还不赶紧排队跟上，被淘汰的不是你还有谁？r所以，从这个角度讲，领导与时俱进的能力在如今这个时代已成为必须修炼的技能，市场的发展太快，商机也是稍纵即逝，领导对于时机的把握，对市场、对行业前景、对可见趋势内风险与收益的敏锐判断，都可能将企业，将团队陷入无法自拔的境地，当然，说到底，还是需要团队的领头人具备一分队变化的畏惧和危机感，从而加快学习，加速成长的步伐。

第四，信念。这是个老掉牙的词语，已经成为好莱坞史诗动作片中被说了无数遍，然而依然焕发着生命力的一个词汇，甚至成为许多好莱坞电影的主线。究其原因，还是这个词语本身的内涵迎合着人性中的某种共鸣，譬如品质，譬如生存，譬如价值观之类的带有某种色彩的道德绑架性质的暗示等等，虽然有些老套，但我相信作为一个有着独立思想和人格的正常人，在特定的场景中，譬如在一部好的电影中，跟随者情节的发展，内心依然会有所触动，从而激起内心深处对这个词语内涵的正向价值的认同和包容。r这是影视剧中的情感牌，虽然是套路，但是生活中，哪里不是套路的世界呢？如果真的勘破套路而隐遁不理，我想你已经脱离了这个世界，套路还是需要的，在我看来，一切有利于提升生活体验，提升个人情趣，触动感官和心理的正面体验，甚至一切有利于上生活变得更好的套路，都是值得去接纳，去尝试的。体验带给我们的，不仅是时间的优化分配和利用，情绪从现实中转移到套路设定的程序中的积极释放，精神世界暂刻的充实转移，更是人格魅力的另一种形式的升华，何尝不去尝试呢？r说到底，人最终还是会有被感性的情绪征服的时候，任何一个生活并参与到社会化分工协同体系中的一员，都有被感化的原始动机。就算擎天柱，带领的那群机器人，跟地球人相处久了，也会产生感情，做起了好朋友，遇到危机时，双方拔刀相助。r而最终，擎天柱带领的汽车人团队能够一次次战胜看起来比自己更强大的对手，除了上述所说的能力，个人魅力外，如果还要加上一条，那就是信念了。r这个信念，就是必胜的信念，维护家园完整，不容外敌侵犯和破坏的信念，虽然单纯，却有效，你想想，机器人也需要吃饭，睡觉，有个安心的地方住着啊，没错，这就是他们最简单的信念，霸天虎想毁灭地球，就是在挑战他们信念的底线，怎么能不站起来奋起反击呢？r作为团队的领头人，企业的领袖，如果连自己的产品定位，自己公司的初衷都搞不清楚，没有较为长远的规划，没有清晰而合理的目标，员工跟着你干看不到奋斗的意义所在，距离散伙也就不远了，虽然有些以偏概全的嫌疑，然而，这确实是一个优秀的企业，一个想成长为行业翘楚、做百年大计的企业所必须具备的。领导的信念坚定，规划清晰、明确，执行起来至少减少了一半的阻力，团队的成员能够预见到公司的前景，自然会拼命去干。据说淘宝创业时候的18金刚，能够坚持到淘宝壮大到现在的局面，同马云早期带着大家吃泡面还天天为大家描绘着未来一片光明的前景的信念有着深刻的联系，马云大哥天天给大家讲，后来大家真的信了，我想，信念再往深处说，其实就是一股激励自己不退却，不放弃的力量！r说到底，领导力是一门综合的哲学，尤其是致力于成长为马云大哥那样的高手，中间需要经历和学习的还有很多很多，但是，未雨绸缪总是好的，多一门学问，多一次学习提升的机会，对自己的人生，何尝不是另一次走向完满的体验呢？

同道

本文是对杰克·韦尔奇《赢》第一章“使命和价值观”的阶段总结。为什么本书开篇会从使命和价值观谈起呢？子曰：“道不同，不相为谋。”也就是说，如果使命和价值观如果谈不拢的话，后面也就别说别的了。

使命与赢

使命指出使的人所领受的任务；应负的责任（见《左传·昭公》：“使命之不听”）。在中欧管理学院中，对企业是这样定义的：“使命体现了企业的根本目的和抱负，及外界对企业的要求。”作为个人来说也有个人的目标和抱负，以及外界对个人的要求。个人与企业结合在一起，可以说是为了更好地帮助彼此达成使命。

当然聊使命之前也许会有人还没想清楚自己的人生目标和抱负，或者对外界赋予的要求不负责任。目标和抱负往后说，如果明明知道外界对自己的要求而不负责，这样的人起码说是不成熟的，不管生理年龄多大，心理年龄还没成人。再说说目标和抱负，这里把后面的价值观加上一起说，这些问题对于我们很多人是用一生求索修正的，也往往是阶段性的。如果暂时没有想清楚，就多读书，多思考。把那句打动自己的语句收录到自己的目标、抱负或价值观中，不断提炼，做一个有独立人格的人。每个人介绍自己时就像能说清自己的家乡、家庭一样，也应该能说清楚自己的目标、抱负、价值观，家乡、家庭说明你来自哪里，目标、抱负、价值观能说清楚自己要到哪里去以及达成方法。所以书中说到：“使命的描述主要应该回答一个问题：我们的业务如何才能赢？”也就是说如何达成。

我们面临的问题成千上万，不过绝大多数可以归结为：怎样才能赢？赢不仅仅是“好”，而且是真正的“伟大”。因为当企业赢利的时候，人也取得了长足进步。对成功企业的每个员工来说，他们在市场上有了更多的工作机会和创业机会。“我们的业务如何才能赢”这个问题有明确的定义，它要求公司在人员、资金和其他资源等方面做出取舍、选择，避免自己陷入常见的盲目出击的陷阱中。这个问题能促使企业搞清楚自己的优势和劣势，明白自己能够在哪种竞争中赢得游戏。

于高层管理人来说，确立使命始终是企业高层的职责，既不可能，也不应该授权给其他任何人。于每一个人来说，都最终需要对企业的使命负责。

价值观

价值观是一种处理事情判断对错、做选择时取舍的标准。有益的事物才有正价值。对有益或有害的事物评判的标准就是一个人的价值观。在杨国安的《组织能力的杨三角》中将企业的核心价值观放到员工思维中进行讨论，我发现在这两本书中关于价值观是有很多相似点的，这里相互补充，以《赢》为主进行总结。

企业价值观的形成于企业高层来说，应该让员工真正深入地参与进来，这个过程本身就能让价值观获得更大的认同。企业价值观的形成于员工来说，假如希望奉行一套自己能真正理解和接受的价值观与行动纲领，就必须亲自参与企业的讨论。通过物业高层和员工的互动参与，公司从上到下都信奉新的价值观会给公司和个人带来双赢，大家才会真正投入、拥抱和实践这些价值观。在规模较大的企业里，听取多方意见就要困难得多，可以利用大会、培训课程和其他类似的手段，尽可能多地让大家表达自己的见解，也可以利用内部网征求更广泛的意见。

价值观乃是人的行动，是具体的、本质的、可以明确描述的，它不能留给大家太多的想象空间。价值观的阐述需要具体而明确，洋洋洒洒一长串，但是重点不突出，落实起来很难，杨国安的建议是定3～7项。在确定价值观的时候要明确价值观的含义，到底它代表什么、不代表什么，这样大家才会有一致的理解而不会各自按自己的喜好理解。有的企业，“以人为本”就是与人为善，善待员工，不裁员；而在其他公司，“以人为本”则是指如何充分发挥人的潜力和贡献，把人当做公司的竞争优势。比如关于“将心比心，竭诚为顾客服务”的阐述可以有：“不断寻求各种办法，让顾客感觉到与我们之间的交易简单易行”、“绝不能让利润中心产生的冲突妨碍对顾客的优质服务”。

价值观的形成应该是个反复实践的过程，不是放在公司网站、贴在公司墙上或者印在员工手册上的标语口号。领导者的榜样作用是最有效的，胜过所有的制度和工具，因此，他们一定要以身作则，给下属树立学习的榜样，这样才能传递并落实文化变革。否则，“上梁不正下梁歪”，文化变革容易半途夭折。同时根据《领导力21法则》的镜像法则：看到别人怎么做，大家也会怎么做。我们每个人互为镜像，我们的所言所行也在影响其他人。我们希望和什么价值观的人相处，也要表现出相同的价值观。企业应该奖赏那些品行突出、实践了价值观的员工，而“处罚”那些与之相悖的人。

使命与价值观应该是相互促进的，一个好的企业使命需要相应的价值观做支撑。在面临战略转型、体制发生变化、兼并收购或者企业老化的情况下，企业更需要大规模地重塑员工思维模式，以确保公司能适应内外部经营环境的变化，不断提升竞争力。

上司

本文是对杰克·韦尔奇的《赢》第18章“糟糕的老板，遇到这样的上司，你该怎么办？”的阶段性总结。这一章的标题同时出现了“老板”、“上司”两个词，因为这两个词的意思还是有区别的，我查阅了该书的原版《Winning》，这一章的原标题是《Hard Spots · THAT DAMN BOSS》。我觉得本章中将“Boss”译成“上司”更适合，所以涉及到原文说到的“老板”我会替换成“上司”。本文提供了面对“坏”上级正确的思考方法，这里所谓“正确”是指对于你完成自己的生活和工作目标有所帮助。

上司于你

我对书中对上司的好坏做如下总结，大家可以根据自己的感觉进行判断：

好上司：你的朋友、老师、教练、盟友，甚至灵感的源泉。改变和推动你的职业生涯，有时可以扭转你的人生。

坏上司：扼杀你的积极、动力、承诺和希望。让你深感愤怒、受伤、苦闷，甚至病倒。

我想这里的好坏就像线段的两端，没有人会处在绝对的好坏的两端，只能是于你来说是表现好多一些还是表现坏多一些。

关系定义

不管遇到多么糟糕的上级，你都不能让自己表现为一名受害者。这种关系定义将毁灭自己的更多选择，甚至让你开始一个自暴自弃的循环。就像面对生活的不完美和缺陷一样，我们必须面对并解决它。

一系列问题

首先需要问自己如下一系列问题。对它们的解答将帮助你缕清情况。（“：”后的数字，代表进入相应问题）

1.你的上级是本性如此还是主要对你这样？（本性：2。只是对你：3。）

2.上级的很多表现都是人性使然，或者来源于以往的经历。

3.一般说来上级对于他所喜欢、尊重和需要的人态度并不差。你要找出是你的态度、业绩、还是做过什么事情让他心怀不满？（业绩：4。做过什么事：5。态度：8。）

4.逼迫自己改进：6。

5.也许你完成了业绩，但是太喜欢吹嘘自己，或者消耗了大量资源：6。

6.做好准备，与上级进行面谈。否则你会被上级的负面感应吸引到办公室，让你知道一个真正糟糕的上级的本来面目。面谈前，要做好所有可能性准备，不要给自己辩护。你的目标只是找出那些上级由于某种原因而没有公开告诉过你的东西。也许他对你有抵触，也许他只是太忙。（上级明确指出你的缺点：7。对你业绩满意，只是不喜欢你：8。）

7.制订一个计划来改正，让自己的业绩和态度转入正轨。随着你尽力去改善自己，也许他对你的态度也会随之发生变化。

8.检查一下你对待权威的态度。也许在内心深处，你就厌恶权威，而这就是你和上级之间关系紧张的根源。厌恶权威的人经常会流露出对“体制”的不满，而当这样做的时候，上级就会有感受，并且有相应的反馈。 接下来的“上级于公司”、“权衡利弊”会进一步帮助正确思考。

上级于公司

毕竟由我们是对于公司的意义，存在于这里，对于公司来说，上级分为以下四类：

1.好的价值观，好的业绩；

2.坏的价值观，坏的业绩；

3.好的价值观，坏的业绩；

4.坏的价值观，好的业绩；

几类上级，他的去留基本如下：

类型1上级：成为榜样得到褒奖和提升。

类型2上级：必须走人，越快越好。

类型3上级：得到培训和指导，在其他部门得到一两次新机会。

类型4上级：在位子上停留得比应该的时间更长一些，公司需要契机让他走人。

权衡利弊

十全十美的工作很难找，有时你为了金钱或者朋友而留下来；有时你放弃了金钱和朋友，只为自己所热爱的工作本身、工作的地点或者不用出差的便利；有时你继续工作只是因为公司有特别的好名声，那将帮助你在积累了几年的经验之后能找到一份更好的工作。如果你发现自己面临着一个坏上级，而且不会很快有改变，你就需要重新权衡一下自己的选择：“这样做值得吗？”（不值得：1。值得：2。）

1.准备一个退出计划，让你的离开尽量不造成双方的损失。开始自己的下一份工作时，要记住原来的上级为什么让你讨厌，你对他的感受如何，有朝一日当你成为老板，就要引以为戒。子曰：“三人行必有我师焉。择其善者而从之，其不善者而改之。”

2.他能够给你带来某种利益，你也理解并且接受。同时你也认为公司，或你上级的上级，或人力资源部能够理解你的难处、同情你。这时你在玩一个“等待游戏”，他只是你职业或生活的一个消极面而已。在你“等待”的时候，应该保持乐观的态度，不要发表负面言论，继续做出好的业绩，为工作贡献自己的所能，把一切向良性推动。子曰：“君子欲讷于言而敏于行。”请相信，总有一天自己将获得坚持下去的奖励，或提拔，或另有任用。