本书以会计学、经济学、心理学的研究成果为基础，综合了众多的学术研究成果，提出了自己的人力资源成本分析的方法，开创了人力资源管理研究的新体系，为企业管理者提供了增进人力资源管理效益的新方法。本书主要考察了人力资源管理的九个领域，着重强调了企业人力资源管理应注重成本与收益，尤其是用经济学上的效用模型来评估组织所提出的各种人力资源管理计画。本书适合企业人力资源管理人员特别是人力资源总监阅读。对于大学人力资源管理专业的学生以及MBA研究生，也是难得一见的人力资源管理专着或教材

在中国企业界，为何人力资源管理人员的地位不高，薪酬不多？为何人们普遍认为企业最重要的资产是人力资本，而在实际管理中又十分忽略企业的员工管理？出现这种状况的原因就是，企业人力资源管理决策一直都还没有找到系统的学术学科来作为决策的理论基础。在实际的企业管理中，人力资源管理领域以外的管理人员认为，人力资源管理问题太过于软化、人性化，因而难以用比较严密的科学方法进行处理。比如，它不像企业管理中的金融问题，我们可以对企业的投资项目加以模型化，并由此展开成本—收益分析，从而对投资项目的最终效益做出预测，供企业高层管理者决策参考。正是由于人力资源专业领域目前还无法概括或提供能够给予证实或证伪的问题答案值得庆幸的是，卡肖教授（Wayne F.Cascio）考察了四十多年来有关人力资源成本分析的学术研究文献，并且着重从会计学、经济学、心理学三个领域收集了大量的研究成果进行概括和综合，提出了独具特色的人力资源成本分析的结构体系，既为人力资源管理研究开闢了一个全新的领域，又为企业的人力资源管理人员提供了像金融学那样分析人力资本投资的模型和工具。要知道，卡肖教授所收集到的这些众多的研究成果在学术界和企业实际管理人员中间很少有人知晓。传统上，人力资源管理比较侧重心理学分析和社会学分析，因而在谈到企业的人力资源管理时，人们大多会运用心理学和社会学的分析方法来解决人力资源管理问题。然而，在1987年，美国芝加哥大学主办的《劳动经济学杂誌》（Journal of Labor Economics）以“人事经济学”为主题出版了一期专刊，从而开启了运用经济学原理来分析企业人力资源管理问题的先河。自从1987年之后，大量的研究文献已从理论分析转到企业实际问题的套用分析。卡肖教授的这本《人力资源成本分析》不同于一般的人事经济学分析，它更有些类似于金融学分析方法，对企业管理人员开启了人力资源管理的新思维，对人力资源管理争取更多的人力资本投资提供了新的分析工具。
我们知道，企业的生命线是员工，而不是物质资产或资金资产。然而，令人吃惊的是，直到如今，我们也没有见到一种可靠的方式，对组织的人力资本所做出的利润贡献进行定量化的成本分析。这毫不奇怪，传统的人力资源管理问题的分析起源于工业心理学的理论。当然，运用心理学和社会学理论来分析一些人力资源管理问题，我们无可非议。的确，这些传统的心理学和社会学分析在提出一些人力资源管理的结构性问题方面还是相当成功的。但是，针对这些人力资源管理问题，在提供具体的解决方案方面，心理学和社会学分析却不太成功，因为这些分析缺乏定量化数据，又不能提供人力资本对组织贡献的成本与收益方面的分析方案。成本分析的优势就在于它能够提出针对企业人力资源管理问题的解决方案（即人力资源管理计画的成本—收益方案），因为成本分析的长处就在于它对问题进行分析的严密性和规範性。金融学的成本分析更像物理学和生物学，它遵从的是科学分析的方法。我们知道，企业管理的任何问题都会具体地涉及资金的考虑，企业的人力资源管理也不例外，就是指人力资本在现代经济中是最重要的资本形式，个人以及任何组织的经济成功都取决于如何广泛而有效地对人力资本进行投资。具体到我们所说的企业组织，就是如何对员工进行投资，从而为组织获取更大的收益。卡肖教授的这本《人力资源成本分析》针对人力资源管理中比较常见的九大问题（员工跳槽、员工缺勤、人力资源管理失误、帮助员工计画、增进员工健康计画、工作—生活计画、员工态度、人员选拔计画、人力资源开发计画）进行了成本—收益分析，对于每个问题都提出了成本分类模型和收益分析模型，并且对问题的分析还概括出了具有通用性《人力资源成本分析》的学术价值和实用价值，购买了本书中文版的着作权，使我国人力资源管理领域的学者和实际管理者又有了一本可供参考的好书。企业的高层管理者只有从人力资源成本分析的视角懂得了人力资源的重要性时，才能切实增加对组织人力资本的投资，从而持续创造出企业的利润！

黄长凌
2007年5月于中南民族大学管理学院

过去四十多年以来，有关人力资源成本分析的研究文献已经积累了相当多的数量。这些学术文献的大多数侧重于三个研究领域——会计学、经济学和心理学。然而，令人惋惜的是，这些众多的研究成果在学术界和企业实际管理人员中间却很少有人知晓。
儘管人们可以获得有关人力资源成本分析的一些方法，然而我却认为，人们在人力资源管理领域所做的一些工作表明他们仍对人力资源管理工作有些误解，并且对于人力资源管理工作对组织的贡献估计过低。从某种程度上讲，我们这些做研究的人员要对这一领域的这种状况负责，因为我们在对人力资源管理进行评价时，只是以统计事项或行为事项来评估组织的人力资源管理（虽然不是所有方面）。要知道，不管你是否喜欢，企业界的通用语言是美元，而不是统计学上的相关係数让我们来看一个人们比较熟悉的例子吧。一个企业组织要聘用一位管理谘询专家制定一项新的人员选拔计画，因为该企业目前的人员选拔计画十分不利于受到法律保护的群体，该企业担心会出现法律诉讼问题。这位管理谘询专家提出了一项十分有效的人员选拔方法，消除了企业法律诉讼的担忧，由于能够摆脱打官司的困扰，该企业当然也就比较高兴。然而，如果该企业还能知道这一新的人员选拔方法既能减少招聘上的失误，又能提高生产率，从而导致每年增加250000美元的收益，那幺该企业可能会更加高兴。
在一些主要的领域，我们现在应该能够对企业人力资源计画的美元价值进行估计，我们这本《人力资源成本分析》就着重考察了其中的九个领域。在本书中，我并不打算使之包罗万象，但是，本书中的一些方法还是具有一定的通用性，足以套用到本书没有专门强调的一些其他领域。
我完全享受着撰写这本书的乐趣，而且不是一小点乐趣，因为为了写好这本书，我研究了有关人力资源成本分析方面很多的套用方法，我对企业管理人员创造业绩的能力更加充满信心，他们能够对他们的人力资源管理工作的贡献指明比较準确的美元价值。确实是这样，我现在完全有理由相信，根据你所实现的业绩——而且是用美元价值考核的业绩——企业的人力资源管理者就能够成功地与其他职能部门进行内部资源上的竞争。
这本《人力资源成本分析》的第四版有几个主要方面的变化，其中包括新增了两章完全新写的内容。第4章考察了人力资源管理失误所带来的高额代价，其中包括针对不公正歧视进行打官司（单个原告诉讼案件与複杂的群体诉讼案件）所带来的各种成本损失，以及缺乏效率的组织人员管理所导致的经济后果。第7章是新写的一章，其主题是关于工作—生活计画的战略效益与财务效益，其中包括用于指导管理者如何管理这样一种人力资源管理计画的模型。正如其他章节的撰写模式一样，新增的这两章都用公司的实例来说明人力资源管理实务具体应该怎样运作。
本书前几版的大多数特点仍然给予了保留，但是为了反映新的研究成果而进行了更新。一些主要的更新如下：
? 知识资本既作为一个框架使人力资源成本分析的考核形成一体化，又作为了一种战略思考的新方式（第1章）。
? 为了更好地说明处理有关员工跳槽和员工缺勤的原因、成本及方法，这一版新增了一些公司实例（第2章和第3章）。
? 对于如何增进工作场所员工的健康，这一版包括了更加广泛的成本、收益、类型以及计画评估等方面的问题，另外还增加了对这样的计画进行公司层面评估的内容（第5章）。
? 这一版包括了关于西尔斯公司的研究，主要是为了说明员工态度、顾客满意、企业利润之间的因果关係（第6章）。
? 对于拉贾—伯克—诺曼德效用分析模型的处理，採用了结合事例进行套用分析（第8章）。
? 对于标準水平一个标準差差异的美元价值估计（SDy），採用了完全更新的备选方法，并且对这些方法进行了比较研究（第9章）。

1.1人力资源会计
1.2员工行为成本分析
1.3知识资本
1.4本书的结构设计
问题讨论
参考文献
本章注释第一部分
员工跳槽、员工缺勤以及人力资源管理失误的成本分析
第2章员工跳槽的成本损失
2.1如何识别和计量组织的员工跳槽成本
2.2如何监测与管理组织的员工跳槽
2.3如何应对组织的员工跳槽
问题讨论
参考文献
本章注释第3章员工缺勤与员工病休的隐性成本
3.1如何估计员工缺勤的成本
3.2如何解释员工缺勤的成本
3.3如何管理员工缺勤与病休滥用
问题讨论
参考文献
本章注释
第4章人力资源管理失误的成本代价
4.1单个原告案件与複杂的群体诉讼案件调查和打官司的
成本费用
4.2员工多元化有效管理与无效管理的经济效益和损失
问题讨论
参考文献第二部分
帮助员工计画、增进员工健康计画、员工态度以及
工作—生活计画的成本分析
第5章帮助员工计画与增进员工健康计画的成本分析
5.1帮助员工计画——普遍性、特性、成本以及总的收益
5.2评价帮助员工计画的难度
5.3如何表示帮助员工计画的经济效益
5.4增进员工健康计画的成本分析
5.5评估增进员工健康计画的困难性
5.6评估增进员工健康计画所需的数据
5.7对增进员工健康计画进行公司层面的评估
5.8帮助员工计画与增进员工健康计画的未来
问题讨论
参考文献
第6章员工态度对企业财务的影响
6.1态度与行为之间的联繫
6.2如何测算人力资源开发计画的成本
6.3评估态度对财务影响的早期尝试
6.4单位—成本方法
6.5行为成本分析方法
6.6关于估价态度的简单结语
问题讨论
参考文献
本章注释
第7章工作—生活计画的战略效果与财务效果
7.1工作—生活计画： 它们究竟是什幺
7.2工作—生活计画的战略意义
7.3工作—生活计画与组织的控制系统
7.4工作—生活计画与组织的专业人员
7.5谁採纳工作—生活计画
7.6关于工作—生活计画的案例分析
7.7为什幺学术研究与管理实务之间会有差异
7.8如何把工作—生活计画作为一种战略方法来执行
问题讨论
参考文献
本章注释第三部分
人力资源管理计画： 投资收益探究
第8章效用： 概念及其计量
8.1概述
8.2效用模型
8.3各种效用模型的恰当套用
问题讨论
参考文献
本章注释
第9章如何估计工作业绩的经济价值
9.1成本会计方法
9.240%法则
9.3对工作业绩的美元价值进行总体範围的估计
9.4以美元价值估计业绩的卡希欧—拉姆斯方法
9.5系统有效性方法
9.6高级等效方法
9.7拉贾等人的模型中对工作业绩经济价值的估计
9.8比较研究
问题讨论
参考文献
本章注释
第10章有效的人员选拔方法能够获得回报
10.1径向钻孔操作工人员选拔测评的效用
10.2电脑程式员选拔测试的效用
10.3与不利影响相反的竞争性预测值的效用
问题讨论
参考文献
本章注释
第11章如何估计人力资源开发项目的成本与效益
11.1事例1： 如何确定场外会议的成本
11.2事例2： 基本技能培训中结构性培训与非结构性培训的
估价
11.3事例3： 人力资源开发计画提出或执行的成本—效益
评估
问题讨论
参考文献
本章注释
第12章有效的人力资源管理要能促进企业利润
12.1人力资源管理要对企业利润做出贡献
12.2战略型人力资源管理
12.3竞争战略
12.4结论
问题讨论
参考文献
附录A泰勒—拉塞尔量表
附录B内勒—赛因量表