职位薪酬体系是对每个职位所要求的知识、技能、工作职责等相关维度的价值进行评估，根据评估结果将所有职位归入不同的薪酬等级，每个薪酬等级包含若干综合价值相近的一组职位。然后根据市场上同类职位的薪酬水平确定每个薪酬等级的工资率，并在此基础上设定每个薪酬等级的薪酬范围。

职位薪酬体系主要是针对基础薪酬的薪酬系统。国际上通行的薪酬体系主要有三种:职位或岗位薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。职位薪酬体系是以工作为基础的薪酬体系，而技能和能力薪酬体系则是以人为基础的薪酬体系。

职位薪酬体系是传统的确定员工基本薪酬的制度，它最大的特点是员工担任什么样的职位就得到什么样的薪酬，只考虑职位本身的因素，很少考虑人的因素。

职位薪酬体系最大的特点就是:员工担任什么样的职位，工作就得到什么样的报酬。

• 中文名称 职位薪酬体系
• 外文名称 Post salary system
• 别名 岗位薪酬体系
• 属性 人力资源薪酬管理系统
• 特色 薪酬管理系统基础必要数据

优劣说明

优点

　　1.实现了真正意义上的同工同酬，体现了按劳分配原则;

　　2.有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本低;

　　3.晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力;

　　4.根据职位支付薪酬的做法比基于技能和能力支付薪酬的做法更容易实现客观和公正，对职位的重要性进行评价要比对人的技能和能力进行评价更容易达成一致。

缺陷

　　1.由于薪酬与职位直接挂钩，因此当员工晋升无望时，工作积极性会受挫，甚至出现消极怠工或者离职的现象;

　　2.由于职位相对稳定，同时与职位联系在一起的员工薪酬就相对稳定，不利于企业对于多边的外部环境作出迅速反应，也不利于及时激励员工。

　　3.强化职位等级间的差别，可能会导致官僚主义滋生，员工更为看中得到某个级别的职位，而不是提高个人的工作能力和绩效水平，不利于提高员工的工作适应性。

　　4.可能会引导员工更多地采取有利于得到职位晋升的行为，而不鼓励员工横向流动以及保持灵活性。

实施条件

　　实施职位薪酬体系首先对几个方面情况作出评价:

　　1.职位内容是否已经明确化、规范化、标准化。职位薪酬体系要求纳入本系统中来的职位本身必须是明确的、具体的，企业必须保证各项工作有明确的专业知识要求，有明确的责任，同时这些职位所面临的工作难点也是具体的、可以描述的。

　　2.职位的内容是否基本稳定，在短期内不会有较大的变动。不至于因为职位内容的频繁变动而使职位薪酬体系的相对稳定性和连续性受到破坏。

　　3、是否具有按各人能力安排职位或工作岗位的机制。企业必须能够保证按照员工个人能力来安排适当职位，既不能存在能力不足担任高等职位的现象，也不能出现高者担任地等职位的情况。

　　4. 企业中是否存在相对较多的职级。无论是比较简单的工作还是比较复杂的工作，职位级数应该多，确保企业能够为员工提供一个随着个人能力的提升从低级职位向高级职位晋升的机会。否则会阻塞员工的薪酬提升通道，加剧员工的晋升竞争。

　　5.企业的薪酬水平是否足够高，如果企业的总体薪酬水平不高，职位的等级又很多，处于职位序列最底层的员工做得到的报酬就会非常少。

设计步骤

　　职位薪酬体系的设计步骤主要有四个;

　　1.搜集关于工作性质的信息即关于特定工作的性质的信息进行工作分析;

　　2.按照工作的实际执行情况对其进行确认，界定以及描述编写工作说明书;

　　3.对职位进行价值评价即进行工作评价;

　　4.根据工作的内容和相对价值对他们进行排序建立结构。

　　基于职位的薪酬体系设计主要包括以下流程:

　　(1)进行职位分析，形成职位说明书。职位说明书主要包括工作职责、业绩标准、任职资格要求、工作条件等。它是职位价值评价的基础信息。

　　(2)职位价值评价。职位价值评价是通过一套标准化的评价指标体系，对各职位的价值进行评价，得到各职位的评价点值。评价点值就成为决定该职位基础工资的主要依据。职位价值评价的方法主要包括排序法、分类法、因素比较法、计点法等。其中计点法和分类法是企业中运用最多的职位评价方法。

　　(3)薪酬调查。在职位价值评价之后，还需要对各职位进行外部市场薪酬调查，并将外部薪酬调查的结果和职位评价的结果相结合，形成各职位平均市场价值的市场薪酬线。

　　(4)确定公司薪酬政策。公司薪酬政策主要反映公司的薪酬水平和外部市场的薪酬水平相比较的结果。薪酬政策可以分为领先型、匹配型和拖后型。企业根据自己的薪酬政策对市场薪酬线进行修正，得到企业的薪酬线，从而将职位评价点值转化为具体的工资数目。

　　(5)建立薪酬结构。企业在参照各职位平均工资的基础上，根据从事相同工作员工间的绩效差异决定不同的薪酬。也就是建立起每个职位的中点工资、最高工资和最低工资，从而形成薪酬结构。