《21世纪高等院校教材·人力资源管理系列:人力资源会计(科学版)》由科学出版社出版。

张文贤，复旦大学管理学院教授、博士生导师。中国管理科学院院士、国务院政府特殊津贴专家。兼任上海博导企业效率研究所所长，《国际社会经济学》（International Journal of social Econnomics）编委，中国人才学会素质测评专业委员会副理事长，人才教学研究会副理事长，中国人力资源开发研究会常务理事中国市场学会常务理事。中国海洋大学、重庆工商大学、上海师範大学、澳门科技大学等高等院校兼职教授。1961年毕业于上海社会科学院1987年至1988年加拿大McGill Unverslty（麦吉尔大学）管理学院访问学者。1995年美国Unlversity of Illinois（伊利诺斯大学）国际会计研究中心访问学者。先后任教于四川大学（70年代）、苏州大学（80年代）和复旦大学（90年代至今）。历任苏州大学财经学院副院长复旦大学会计学系主任。着有《现代经济管理》（ 1982）、《人口经济学》（1987）、《改革与效率》（1991）、从力资源开发与管近四（1996）、《人力资源会计制度设计》（ 1999）、《管理入股：人力资本定价》（2001），《人力资源会计研究》 2002）、《人力资源会计教程》（2003）和《会计学》（ 1999）《高级财务会计》（2003）等37种。曾先后赴美国旧金山、法国巴黎、日本东京等地参加国际学术会议在国际和国内学术刊物发表论文150余篇。

总序
前言
第1章 人力资本理论和人力资源会计
1.1 人力资源和人力资本
1.1.1 人力资源
1.1.2 人力资本
1.1.3 人力资源和人力资本的关係
1.2 人力资本理论
1.2.1 早期的人力资本思想
1.2.2 卡尔·马克思的人力资本思想
1.2.3 西奥多·舒尔茨的人力资本理论
1.2.4 人力资本理论的发展
1.3 人力资本与经济成长
1.3.1 资本结构的变化
1.3.2 资本结构变化产生的影响
1.4 人力资源会计的产生和发展
1.4.1 人力资源会计产生的必然性
1.4.2 人力资源会计的产生和发展过程
1.4.3 人力资源会计在我国的发展和现状
本章小结
第2章人力资源会计的基本理论
2.1人力资源会计的基本概念
2.1.1人力资产的确认
2.1.2人力资产的“主动性”
2.2人力资源会计的主体、目的和对象
2.2.1人力资源会计的主体
2.2.2人力资源会计的目的
2.2.3人力资源会计的对象
2.3人力资源会计的假设
2.3.1完全脱离传统会计假设的人力资源会计假设
2.3.2将传统会计假设与新的假设结合提出的人力资源会计假设
2.3.3对传统会计假设重新认识或予以扩充后得到的人力资源会计假设
2.4人力资源会计的作用
2.4.1正确反映各项收益
2.4.2抑制管理者的短期行为
2.4.3有利于增进企业管理者经营决策的科学性
2.4.4有利于国家有关部门进行巨观调控
2.4.5有利于合理地分配利润
本章小结
第3章人力资源成本会计
3.1人力资源成本会计概述
3.1.1人力资源成本会计及其特点
3.1.2对人力资源成本中属于资本性支出部分进行资产化处理的必要性
3.1.3关于人力资源成本会计计量模式的思考
3.2人力资源成本的构成
3.2.1人力资源的取得成本
3.2.2人力资源的开发成本
3.2.3人力资源的使用成本
3.2.4人力资源的替代成本
3.3人力资源成本会计核算
3.3.1人力资源成本核算的方法
3.3.2人力资源成本会计账户的设定
3.3.3人力资源取得成本和开发成本的摊销期限和每期摊销金额的确定
3.3.4待摊人力资源费用、人力资源取得成本和开发成本的净额在资产负债表中的列示
3.3.5人力资源成本核算对应纳税所得额的影响
3.3.6人力资源成本会计的账务处理
3.3.7企业人力资源成本会计账务处理的关係图
本章小结
第4章人力资源投资会计
4.1人力资源投资会计概述
4.1.1人力资源投资的含义和特点
4.1.2人力资源投资的重要性
4.1.3人力资源投资会计
4.2人力资源教育投资的构成
4.2.1国家投资
4.2.2社会投资
4.2.3企业投资
4.2.4家庭投资
4.2.5个人投资
4.3人力资源投资会计核算
4.3.1在高等院校进行人力资源投资会计核算的前提条件
4.3.2高教培养成本的构成
4.3.3高等院校人力资源投资会计的核算周期
4.3.4人力资源投资会计的账户设定
4.3.5人力资源投资会计的账务处理
4.4人力资源投资效益的核算
4.4.1教育投资效益的计算公式
4.4.2舒尔茨和丹尼森对教育投资收益的计算
4.4.3利用丹尼森的方法计算我国1982～1990年的教育投资对经济成长的贡献率
本章小结
第5章人力资源价值会计
5.1人力资源价值会计概述
5.1.1人力资源价值问题的重要性
5.1.2人力资源价值的内涵
5.1.3影响人力资源价值的因素
'5.1.4人力资源价值会计
5.1.5人力资源价值的计量方法
5.2人力资源价值的货币性计量方法
5.2.1以工资报酬为基础的人力资源价值的货币性计量方法
5.2.2以收益为基础的人力资源价值的货币性计量方法
5.2.3以成本（投入）为基础的人力资源价值的货币性计量方法
5.2.4以完全价值为基础的人力资源价值的货币性计量方法
5.2.5人力资源价值的货币性计量方法的改进
5.3人力资源价值的非货币性计量方法
5.3.1人力资源价值的非货币计量概述
5.3.2人力资源价值的非货币性计量的实例
本章小结
第6章人力资源权益会计
6.1按劳分配和按劳取酬
6.1.1对“按劳分配”提法的探讨
6.1.2对“按劳取酬”原则的思考
6.2按生产要素分配和人力资源权益的确立
6.2.1按生产要素分配
6.2.2人力资源权益的确立
6.3人力资本参与企业收益分配的方式
6.3.1职工股
6.3.2效益工资
6.3.3劳力股
6.3.4人力资源权益股
6.3.5股票期权制度
6.4人力资源权益会计核算
6.4.1人力资产的确认
6.4.2人力资产的计量
6.4.3人力资本採用人力资源权益股方式参与收益分配的思考
6.4.4人力资源权益会计核算
本章小结
第7章人力资源会计报告
7.1概述
7.2人力资源价值信息的披露
7.3人力资源成本和人力资源权益的信息的披露
7.3.1对资产负债表的改进
7.3.2对损益表的改进
7.4人力资源会计报告的作用
7.4.1对内报告还是对外报告
7.4.2人力资产在财务报表中的列示
7.4.3将人力资源会计信息列为对外报告是否会导致决策差异
本章小结
……
第8章人力资源会计的推广套用
第9章企业经营者激励制度设计
第10章 人力资源管理会计
第11章 人力资源会计分析和审计
第12章 大学人力资源会计制度设计
参考文献

着作权页：



第二，项目经理和合伙人进行评估。
项目小组负责人对小组内其他成员进行评估时所填写的“审计业务评估表”必须上交给项目经理和合伙人审阅。项目经理和合伙人也要在评估表上对被考核者作出简要的评价。
第三，考核结果的反馈。
在经理、合伙人做出评估后，“审计业务评估表”直接向被考核人公开，由评估人（高级审计员）就各项评估内容与被考核人逐一详细讨论，使之明确其自身在工作中的优缺点，尤其是今后努力的方向，以便更好地符合公司的期望。最后，评估人和被考核人都分别在评估表上籤名。
由此可见，A公司对员工的考核是建立在客观、公正、公开的基础上的，是以促进员工成长为宗旨的。每一个项目结束，被考核人总是迫不及待地希望见到评估表，高级审计员、经理和合伙人也十分认真地为他们进行评估，因为他们知道小小一份评估表关係着公司员工今后的发展，更关係着公司员工整体素质的提高和经营成果的好坏。
对被考核者业务水平的每一个方面的表现打分时，要求举出实例来对所做出的结论予以证明，这有助于避免对员工进行评估过程中通常最容易发生的主观性、随意性的失误。