劳务关係（Service Relations），是指提供劳务的一方为需要的一方以劳动形式提供劳动活动，而需要方支付约定的报酬的社会关係。劳务关係由《中华人民共和国民法通则》和《中华人民共和国契约法》进行规範和调整,建立和存在劳务关係的当事人之间是否签订书面劳务契约,由当事人双方协商确定。

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劳务关係是由两个或两个以上的平等主体，通过劳务契约建立的一种民事权利义务关係。该契约可以是书面形式，也可以是口头形式和其它形式。其适用的法律主要是《中华人民共和国契约法》。劳务关係、劳务契约是一种顾名思义的通俗称呼，在《契约法》中是没有这类名词的。属于承包劳务情形的劳务契约，似可归属法定的“承揽契约”，属于劳务人员输出情形的劳务契约，似可归属法定的“租赁契约”。劳务契约与劳动契约不同，没有固定的格式，必备的条款。其内容可依照《契约法》第12条规定，由当事人根据具体情况自主随机选择条款，具体约定。

劳务关係的主体。不仅包括自然人，也包括法人、合伙、国家、外国组织以及其他特殊组织（包括非法人组织、清算组织等）。

它的内容即权利义务具有广泛性。

即包括行为，也包括物、智力成果及与人身不可分离的非物质利益（人格和身份）。

1、 双方当事人的地位平等，在人身上不具有隶属关係。

劳务关係

2、 工作风险一般由提供劳务者自行承担。但由僱工方提供工作环境和工作条件的和法律另有规定的除外。

3、 基于民事法律规範成立，并受民事法律规範的调整和保护。

4、 主体具有不特定性，提供劳务方和用工方都可以是自然人、法人或是其他组织。

1、 是一种準劳动关係。

2、 用工方不具备劳动法中用人单位的主体资格，或者具备主体资格但工作内容具有临时性。

3、 由用工方提供工作环境和工作条件。

4、 根据用工方的指示从事生产经营活动。

5、 提供劳务一方因劳务自己受到伤害的，根据双方各自的过错承担相应责任。《侵权责任法》35条

目前，与劳动关係相近的一类劳务关係大致有以下几种情形：

1、用人单位将某项工程发包给某个人员或某几个人员，或者将某项临时性或一次性工作交给某个人或某几个人，双方订立劳务契约，形成劳务关係。这类从事劳务的人员，一般是自由职业者，身兼数职，自己通过中介机构存放档案，缴纳保险。2、用人单位向劳务输出公司提出所需人员的条件，由劳务输出公司向用人单位派遣劳务人员，双方订立劳务派遣契约，形成较为複杂的劳务关係。具体说，用人单位与劳务输出公司是一种劳务关係，劳动者与劳务输出公司是一种劳动关係，而与其所服务的用人单位也是一种劳务关係。这种劳务关係的情形，有人称之为 “租赁劳动力”。

劳务关係

3、用人单位中的待岗、下岗、内退、停薪留职人员，在外从事一些临时性有酬工作而与另外的用人单位建立的劳务关係。由于这些人员与原单位劳动关係依然存在，所以与新的用人单位只能签订劳务契约，建立劳务关係。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第8条规定：“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关係处理。”上述人员与用人单位之间已被视为劳动关係。

4、已经办手续的离退休人员，又被用人单位聘用后，双方签订聘用契约。这种聘用关係现已明确确定为劳务关係（根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条之规定）。

5、一般来讲，常年性岗位上的劳动者，用人单位必须与之建立劳动关係，签订劳动契约。一次性或临时性的非常年性工作，或可发包的劳务事项，用人单位可使用劳务人员，并与之签订劳务契约。

劳务契约的内容一般包括契约期限、劳务工作内容及要求、劳务报酬、契约的终止与解除、违约责任、争议解决的方式、以及需要约定的其他内容。虽然劳务契约的法定形式多样化，但我以为涉及劳动主体的劳务关係，还是以书面形式签订劳务契约为好。用人单位在认清劳动关係与劳务关係之后，应特别注意自觉守法，不能将应建立劳动关係的情形，统统改为建立劳务关係，以规避法律，使用廉价劳动力。不过，用人单位採用租赁劳动力的方式，以劳务关係代替劳动关係的情形例外。

规範和调整劳动关係与劳务关係在法律依据方面的主要区别。劳动关係由《中华人民共和国劳动契约法》规範和调整，而且建立劳动关係必须签订书面劳动契约。

劳务关係

劳动关係中的一方应是符合法定条件的用人单位，另一方只能是自然人，而且必须是符合劳动年龄条件，且具有与履行劳动契约义务相适应的能力的自然人；劳务关係的主体类型较多，如可以是两个用人单位，也可以是两个自然人。法律法规对劳务关係主体的要求，不如对劳动关係主体要求的那幺严格。

处于劳动关係中的用人单位与当事人之间存在着隶属关係是劳动关係的主要特徵。隶属关係的含义是指劳动者成为用人单位中的一员，即当事人成为该用人单位的职工或员工（以下统称职工）。因为用人单位的职工与用人单位之间存在劳动关係这是不争的事实。而劳务关係中，不存在一方当事人是另一方当事人的职工这种隶属关係。如某一居民使用一名按小时计酬的家政服务员，家政服务员不可能是该户居民家的职工，与该居民也不可能存在劳动关係。

劳动关係中的用人单位必须按照法律法规和地方规章等为职工承担社会保险义务，且用人单位承担其职工的社会保险义务是法律的确定性规範；而劳务关係中的一方当事人不存在必须承担另一方当事人社会保险的义务。如居民不必为其雇用的家政服务员承担缴纳社会保险的义务。

用人单位具有对劳动者违章违纪进行处理的管理权。如对职工严重违反用人单位劳动纪律和规章制度、严重失职、营私舞弊等行为进行处理，有权依据其依法制定的规章制度解除当事人的劳动契约，或者对当事人给予警告、记过、记过失单、降职等处分；劳务关係中的一方对另一方的处理虽然也有不再使用的权利，或者要求当事人承担一定的经济责任，但不含当事人一方取消当事人另一方本单位职工“身份”这一形式，即不包括对其解除劳动契约或给予其他纪律处分形式。

在支付报酬方面的区别。劳动关係中的用人单位对劳动者具有行使工资、奖金等方面的分配权利。分配关係通常包括表现为劳动报酬範畴的工资和奖金，以及由此派生的社会保险关係等。用人单位向劳动者支付的工资应遵循按劳分配、同工同酬的原则，必须遵守当地有关最低工资标準的规定；而在劳务关係中的一方当事人向另一方支付的报酬由完全由双方协商确定，当事人得到的是根据权利义务平等、公平等原则事先约定的报酬。

当劳动关係与劳务关係交叉时的处理：

根据劳动部发布的《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》指出：派出到合资、参股单位的职工如果与原单位仍保持者劳动关係，应当与原单位签订劳动契约，原单位可就劳动契约的有关内容在与合资、参股单位订立劳务契约时，明确职工的工资、保险、福利、休假等有关待遇。

在劳动契约与劳务契约的6点区别一文中，我详细说明了劳动契约与劳务契约的区别，但还是有读者，对劳动契约与劳务契约相对应的劳动关係与劳务关係存在疑问。如，劳动关係一定是全日制的吗？或者说非全日制的工作就一定不是劳动关係吗？区别劳动关係与劳务关係最根本的条件是什幺呢？

区别劳动关係与劳务关係最根本的条件是：是否具有从属关係。劳动关係的双方是不平等的企业对劳动者有管理权力，即企业可以要求劳动者按企业的规章制度行事，提供劳动时，要按企业的要求来达成劳动成果。管理者与被管理者之间的不平等，劳动者相对于用人单位的从属关係，正是劳动关係的最大特色。 而劳务关係的双方是平等的，就劳务事项进行等价交换过程中形成的一种经济关係，提供劳动成果的劳动者，不必受企业内部规章制度的约束，只需按要求提供劳动成果即可。 举个例子：小张是公司的司机，要给公司送一批货，他开哪辆车，什幺时候出发，什幺时候到达，甚至加什幺油等等，公司都会有相应规定的，小张必需按公司的相关规定来完成这项工作。同时，给小张交待工作的通常是小张的直接上司。完成此项工作后，小张并不根据此项工作结算报酬，而是按劳动契约约定的工资，在约定的时间发放。

反过来，小李是自营车主，公司临时请小李拉一批货，公司只对小李是否按要求完成货物运输进行管理，至于公司内部的车辆、货运方面的规定，对小李并没有约束力。给小李交待工作的，是公司的业务人员，此人与小李之间没有领导与被领导的关係。小李工作的报酬按双方约定的方式结算，但不是工资。

所以，是否存在管理与被管理的从属关係，是区分劳动关係与劳务关係的重要标準之一！ 按照这个标準，为单位提供非全日工作的小时工，单位也要按劳动关係对待，与劳动者签定劳动契约，在劳动者没有其他单位给缴纳社保时，为其缴纳社会保险。

一、劳动关係属《劳动法》调整的範围，而劳务关係属民事关係

二、劳动关係和劳务关係是用不同的法律调整程式。

三、劳动关係和劳务关係主体的构成不同。

四、从是否具备用工主体资格来分析

五、从是否建立了行政隶属关係来分析

六、从劳动关係和劳务关係签订协定（契约）的法定条款来分析

七、从劳动关係和劳务关係衍生的相关关係来分析