《人力激励组合--薪酬统筹设计法》清晰地展示出薪酬各组成部分的名称、作用、比例、标準和数值，可以方便地即时地进行调整。
基本介绍
- 中文名：人力激励组合--薪酬统筹设计法
- 公司：光起公司
- 系列：A管理模式管理工具系列
- 分类：经济
- 主讲人：刘光起
编辑推荐
《薪酬统筹设计法》是光起公司新推出的A管理模式管理工具系列之一。
A管理模式创始人刘光起先生是管理专家，具有10余年在国际着名酒店管理集团从事管理工作的经历，为满足企业当前迅速发展的制度化、规範化管理需求，组织开发了一系列即学即用、收效立竿见影的实用 模组及配套工具，《薪酬统筹设计法》即是其中之一。
A管理模式认为：“人力资源是企业的第一资源”、“信任是好的，控制是更好的”。只有控制好企业的人力成本，才能实现企业的经营目标；只有员工得到了公平的工作报酬，才能为企业、为社会创造更多的价值。
因此，企业必须进行薪酬统筹设计，有效地控制人力成本、完善薪酬管理，才能提高工作效率和经济效益。
工具简介
《薪酬统筹设计法》是A管理模式最新推出的管理工具之一。
《薪酬统筹设计法》管理工具是一个控制人力成本的工具，它规範了人力成本的计算方法；
《薪酬统筹设计法》管理工具是一种薪酬方案设计工具，它清晰地展示出薪酬各组成部分的名称、作用、比例、标準和数值，可以方便地即时地进行调整：项目可以增加也可以减少，名称可以改变，标準可以调整，调整后的结果“立等可取”，真正实现“所想即所调（读“tiao”），所见即所得”，将有限的资金用到最需要的地方，将“好钢用在刀刃上”；
《薪酬统筹设计法》管理工具以“等价交换、公平公正”为设计原则，可以帮助企业获得员工对薪酬福利政策的认可；
《薪酬统筹设计法》管理工具可以实现“设计複杂，操作简单”，帮助企业高层管理者和人力资源薪酬管理工作者简化操作，规範管理；
《薪酬统筹设计法》管理工具可以帮助企业积累数据，寻找规律，分析问题，提高效能，实现标準化管理。
用途概述
《薪酬统筹设计法》管理工具以A管理模式的激励学说为基本依据，在“效率优先、兼顾公平”理念指导下，为企业高层管理者和人力资源薪酬管理工作者提供一个科学、有效、简单、实用的薪酬测算及体系设计管理工具，为建设和谐社会、和谐企业提供数位化支持。
2.11．供理论依据
人力成本最高限额(R1)：由董事会下达的年度预算确定；
工资总额(R2)=∑岗位编制*劳动力市场人才价格
注：理想状态是企业工资标準=劳动力市场人才价格。
如果满足R1﹥R2，企业有调整工资增加福利的余地；
如果出现R1﹤R2，则必须考虑企业盈亏或项目成败。
2.33．规範薪酬结构
本管理工具设立了很多项目供企业选择，每个工资项目的作用是清晰的，额度是可以掌控的，对员工的导向作用是可以预见的，企业可以从中选择自己需要的项目，可以多选可以少选，像自助餐一样，需要什幺选择什幺。
工具特色
1．数位化地建立和调整企业“和谐结构”，迅速反映各类人员的工资现状并进行对比。例如：管理人员和普通员工，技术人员和操作人员，新员工和老员工，正式工和临时工等等。
2．计算快速灵活。1小时能调整1000人的薪酬方案，快捷地计算和控制人力成本。
3．有平衡调整薪酬功能。可以迅速使决策者观察到某类人或某个人的薪酬水平，使薪酬趋近于平衡。
4．清晰直观。任何员工都可从《工资测算表》上了解到自己的薪酬结构，合理的计算过程使员工能够达成心理平衡。
5．实现决策者意图的有力槓桿。通过方案设计和数据调整可以把钱花在最该花的项目上，花在最值得的员工身上。
工具结构和内容
《薪酬统筹设计法》管理工具分为以下四个部分：
5.1第一部分基础準备
机构图》及《岗点阵图》；
2．根据组织功能，进行工作分析，确定各岗位的工作职责和任职条件，设计《岗位描述》（表三）和《岗位素质常模》；
3．根据工作职责，对工作量进行科学测定，确定各项工作所需要的人员数量，以《岗位编制表》的形式确定下来；
4．根据董事会下达的年度经营预算，分解人力成本，确定人力成本中各部分比例关係及金额，重点确定工资总额预算，製作《人力成本分解表》；
进行外部薪酬调查，了解当地劳动和社会保障部门公布的最低工资标準、社会平均工资标準、工资增长指导线等政策；了解同行业、竞争对手各类职位工资标準；了解劳动力市场人才供求状况等，编制《人才市场参考工资水平表》（表七），为薪酬决策提供参考依据。
5.3第三部分工资方案设计
2．根据薪酬各组成部分的特点选择薪酬项目，可根据《薪酬设计指导表》进行选择；
3．对选定的薪酬项目进行合理组合，确定薪酬结构；
4．根据企业高层管理者的决策，确定薪酬项目之间的比例关係；
5．合理分配人力成本最高限额，确定各薪酬组成部分的标準和水平；
制订薪酬管理档案和细则，操作手册《附属档案一》，为可供参考的设计模板。
5.4第四部分工资测算
2．在《薪酬测算表》计算出的员工各工资项目标準，对员工个人工资总额以及全体员工工资总额等栏目分别求和；
3．输入“董事会下达预算工资总额”，与“全体员工工资标準总额”进行比较，确保工资总额不超预算；
4．员工工资历史数据与新工资体系的工资标準进行对比，检查关键岗位、稀缺岗位、工作条件艰苦岗位、接触有毒有害物质岗位等需要重点考虑的岗位是否已经给予充分的、足够的考虑；
5．控制工资变动的範围和幅度，必要时调整薪酬项目标準和水平，确保工资体系公平均衡。
