企业管理中我们都曾见到同样专业和班级毕业的学生到相同岗位工作，有的人工作绩效非常高，有的人工作绩效却很差，甚至被企业淘汰，为什幺有这样的差异？这是岗位关键胜任力不同影响的。岗位关键胜任力素质模型设计是一套企业高绩效素质标準建立与量化管理的过程。它主要解决企业中不同岗位需要明确的岗位关键胜任力素质标準量化的问题，解决实践中我们遇到的什幺素质类型的人能够在这个岗位上产生高绩效的问题，这就是企业的胜任力素质模型与研究的原因与前提。
基本介绍
- 中文名：胜任能力模型
- 外文名：Competency model
- 同义词：胜任力模型、胜任素质模型
模型定义
定义一：“具有或者完全具有某种资格的状态或者品质。”——《美国词源》大辞典
定义二：“一个人能够有效地或者出色地完成工作，他所具有的内在的基本特点。”——克莱姆普(Klemp)
定义三：“影响一个人大部分工作（角色或者职责）的一些相关的知识、技能和态度，它们与工作的绩效紧密相连，并可用一些被广泛接受的标準对它们进行测量，而且可以通过培训与发展加以改善和提高。”——帕里(Parry)
模型综述
胜任能力模型是近年来，随着我国人力资源管理理论和实践能力的不断提高而提出的一个全新的概念。它能够具体指明从事本职位的人需要具备什幺能力才能良好的完成该职位职责的需要，也是人们自我能力开发和学习的指示器。同时人力资源管理工作者或职位的直线经理可依据该模型对员工进行有针对性的在职辅导，以使员工或从事该职位的人员具备所需要的能力，该模型还可以作为人力资源管理工作者对员工及从事该职位的人进行职业生涯规划的基础，也可以作为制订培训规划的依据和信息源。
胜任能力模型的研究机构主要分几类，一类为国有研究机构（如社会科学研究中心），一类为合资研究机构（如伯特谘询），第三类为国际研究机构（如SHRM）。相对而言，国有研究机构更具学术性，合资研究机构更务实，而国际研究机构则更着眼未来。
模型设计方法
归纳法
归纳法是一种通过对特定岗位员工群体中的业绩优秀员工、业绩平平员工和不称职员工的行为事件访谈，比较他们的行为差异，发掘、归纳和建立胜任能力模型的一种方法。
演绎法
演绎法是一种从商业模型，即从企业战略和流程的工作指标，依据经验推导出特定岗位员工群体胜任能力模型的一种方法。
两种方法比较起来，归纳法与演绎法相比，建立模型的时间周期长，成本高；演绎法虽然有时间周期短和成本低的优势，但是行为指标的选择依赖个人经验，难以真实全面地显现特定岗位员工群体的胜任能力。
满足商业需求
●阐明工作和预期目标
●僱佣到最好的员工
●生产力最大化
●最佳化360度反馈流程
●首席代表适应变革
●使行为符合组织战略及其价值观
七大步骤
一、成立专家组
可以是企业内部的中高层管理人员，同时结合外部的专家谘询机构
二、商业模型分析
根据企业的组织导向分析，如：以行销导向的企业。
三、确定任职资格
四、样板员工行为资料收集
五、建立试行的胜任能力模型
六、验证胜任能力模型的效度
七、正式发布胜任能力模型
